Инновационная культура в российских компаниях
Институт статистических исследований и экономики знаний НИУ ВШЭ представляет результаты анализа мнений руководителей и сотрудников российских компаний о текущем состоянии и перспективах развития культуры инноваций.
Создание и выпуск на рынок новых продуктов и услуг, развитие сервисов требуют от бизнеса не только внедрения прорывных решений, но и создания среды, благоприятной для инноваций. Ключевую роль в этом процессе играют убеждения и ценности руководства организаций, а также реализуемые управленческие практики, нацеленные на повышение восприимчивости сотрудников к инновациям и интенсификацию инновационных процессов.
Особенности инновационной культуры хайтек-предприятий
Исследование базируется на результатах специализированного опроса 710 предприятий высокотехнологичных и среднетехнологичных отраслей высокого уровня обрабатывающей промышленности (согласно классификации Евростата / ОЭСР) в рамках регулярного Мониторинга инновационного поведения предприятий НИУ ВШЭ. Сроки проведения опроса: декабрь 2021 г. — март 2022 г. Выборка репрезентативна по видам экономической деятельности. Результаты взвешены для отражения реальной структуры российской экономики.
Ключевые управленческие практики, формирующие инновационную культуру организаций, сгруппированы в пять блоков: стратегический фокус на инновации, обучение и вовлеченность сотрудников, организационная гибкость и открытость. Композитный индекс уровня развития инновационной культуры в традиционном хайтеке (фармацевтика, производство электроники, химических продуктов, транспортных средств и др.) составил 3,85 балла из пяти возможных, свидетельствуя об умеренно-позитивной оценке топ-менеджментом внутренних условий для развития инноваций (рис. 1).
В целом инновационная культура развивается сбалансированно: оценки текущей ситуации варьируют от 3,26 (условия для внутреннего предпринимательства) до 4,24 (возможность сотрудников доводить свои идеи до руководства). На трехлетнем горизонте ожидания сдержанные: без резкого ухудшения или улучшения общей ситуации (композитный индекс ожиданий — 3,8) и по отдельным элементам.
Среди составляющих инновационной культуры наилучшие оценки текущего состояния и ожиданий относятся к ориентации предприятий на рост на основе инноваций (4,03 и 3,97 соответственно). Фокус на инновации находит отражение в стратегических приоритетах и ценностях компании (оценка текущего состояния — 4,01), разделяемых сотрудниками (4,05).
Достаточно высоко руководители хайтек-предприятий оценивают и культуру внутренней открытости: поддержку командной работы и межфункционального взаимодействия (4,17) и понимание сотрудниками ценности коммуникации (4,11). Несколько хуже, хотя и не критично, по мнению респондентов, обстоят дела с внешней открытостью. Несмотря на активное использование внешних каналов получения информации (4,19), по-прежнему ограничены интенсивность кооперации с российскими вузами и научными организациями в сфере образования (3,28) и взаимодействие с потребителями при разработке инноваций (3,43).
Как показал опрос, среди респондентов абсолютное большинство составляли оптимисты (рис. 2). На горизонте трех лет позитивный настрой сохранялся, однако увеличилась доля «сдержанных в оценках»: в среднем 36,5% топ-менеджеров говорили об ожидаемом «отсутствии изменений» в будущем или «затруднялись ответить» против 26,7% в случае оценки текущей ситуации. Предприятия скорее намерены сохранять достигнутый уровень развития культуры инноваций, нежели повышать его.
Наибольшее число негативных оценок касается возможности предприятий обеспечить организационную и финансовую поддержку для апробации новых технологических решений и реализации рисковых инновационных проектов (доля негативных оценок — 14,6%, через три года — 6,5%), в том числе инициированных сотрудниками (18,5% и 12,3%). Почти каждая десятая организация отмечает также недостаток связей с вузами и научными организациями, как в сфере образования (16,4% и 8,9%), так и в инновационной деятельности (13,5% и 8,1%).
Оценки уровня развития инновационной культуры дифференцированы по типам предприятий (рис. 3). Инноваторы, имевшие за последние три года опыт успешного внедрения новых продуктов и бизнес-процессов, уделяют большее внимание созданию условий для развития инноваций в сравнении с предприятиями, не вовлеченными в инновационную деятельность. Они высоко оценивают степень своей «открытости» — способности находить и использовать как внешние, так и внутренние знания для ускорения процессов генерации инноваций (4,12) и умение создавать мотивирующую среду и вовлекать сотрудников на всех уровнях (3,97). Настрой на будущее у руководителей инновационных хайтек-предприятий наиболее оптимистичный (композитный индекс ожиданий — 3,86).
Различия в оценках в зависимости от размера предприятий и фокуса на зарубежные рынки менее выражены. Максимальные отличия проявляются в большей ориентации крупных компаний и предприятий-экспортеров на рост на основе инноваций (оценка текущей ситуации — 4,11 и 4,12 соответственно). Крупный бизнес также высоко оценивает развитие практик обучения персонала (4,06): высшее руководство старается служить для сотрудников образцом для подражания, самостоятельно определяет направления и цели инновационного развития, непосредственно участвует в инновационных процессах, активно поощряет сотрудников за прорывные идеи.
Создание благоприятной среды для инноваций в организации — необходимое условие восприимчивости сотрудников к нововведениям. Однако работники могут быть не готовы и не заинтересованы в переменах, а обязать их принимать и инициировать изменения зачастую невозможно. Для реального повышения инновационной активности сотрудников особого внимания требует управление организационными изменениями.
Вовлеченность сотрудников организаций в генерацию инноваций
Исследование базируется на результатах репрезентативных опросов занятого населения в возрасте 18–65 лет, проведенных в рамках Мониторинга инновационной активности субъектов инновационного процесса ИСИЭЗ НИУ ВШЭ в декабре 2018 г. — январе 2019 г. и в сентябре 2020 г. — январе 2021 г. Объем выборки — 4163 и 4036 респондентов соответственно.
Результаты опросов занятого населения в возрасте 18–65 лет свидетельствуют о низкой вовлеченности работающего населения в процессы генерации инноваций. Доля респондентов, которые предлагали в своей организации какие-либо нововведения, составила 5,1% к 2021 г., сократившись на 1,2 п. п. относительно 2019 г. на фоне пандемии COVID-19. Чаще всего работники выступали с предложениями по усовершенствованию производственных и бизнес-процессов (53%), существующей продукции (33%) и инструментов ее продвижения (25%) (рис. 4). Идеи по созданию новых товаров и услуг сотрудниками выдвигались заметно реже.
Значимую роль в повышении инновационной активности работников играют налаженность каналов обмена знаниями в организации и вне ее, а также вовлеченность персонала в образовательные практики, которые способствуют расширению их экспертизы.
По данным 2019 г. инноваторы чаще других сотрудников отмечали возможность свободно высказывать свои идеи (84% против 54%) и предлагать их руководству (75% против 45%). Более половины (56%) отметили, что опирались на чужой опыт: коллег (27%), других организаций (25%) или пользователей (8%). Примерно 42% признают вклад образовательных практик: специализированного обучения (27%), изучения интернет-материалов (17%) или чтения профессиональной литературы (15%). Пятая часть (20%) рационализаторских предложений стала итогом исследований и разработок, выполненных в организации. Таким образом, инновационные идеи являются скорее следствием аналитической работы сотрудников, нежели результатом озарения. Последнее отметили только 3% инноваторов.
Значимость для организации инструментов развития человеческого потенциала персонала подтверждает тот факт, что инноваторы выделяются на фоне остальных работников заинтересованностью в регулярном повышении квалификации и расширении опыта. В 2021 г. 11% инноваторов проходили повышение квалификации за последний год (среди остальных опрошенных — 3%). В 2019 г. подавляющее большинство (87%) занимались самообразованием, в то время как среди других сотрудников величина показателя вдвое меньше (42%).
Резюме: Результаты обследований предприятий и занятого населения показывают, что российские компании осознают важность создания среды, способствующей творчеству и позволяющей сотрудникам разрабатывать новые идеи и внедрять инновации. Активно развиваются организационные практики, нацеленные на повышение вовлеченности работников в процессы генерации нововведений, налаживание коммуникаций внутри компании и сотрудничества за ее пределами и популяризацию инновационных ценностей среди персонала. Однако потенциал развития культуры инноваций в российском бизнес-секторе явно не исчерпан. Дальнейшая интенсификация инновационной активности организаций напрямую связана с распространением культуры инноваций в обществе: знанием и пониманием населением сути и пользы инноваций, вниманием государства к данному вопросу.
Источники: расчеты ИСИЭЗ НИУ ВШЭ по данным Мониторинга инновационной активности субъектов инновационного процесса в рамках Программы фундаментальных исследований НИУ ВШЭ; результаты проекта «Исследование элементов инновационной культуры организаций и общества в парадигме открытых инноваций» программы Научного центра мирового уровня «Центр междисциплинарных исследований человеческого потенциала».
Материал подготовили Валерия Власова, Валентина Полякова, Анастасия Сапрыкина
Предыдущий выпуск серии «Человеческий потенциал»:
«Эффекты коронакризиса для креативной экономики»
См. также: